Veel gestelde vragen over mediation
Wat is mediation
Bij mediation ga je onder begeleiding van een mediator zelf op zoek naar een optimale en duurzame oplossing. Geen tegengestelde standpunten en argumenten, maar onderzoeken van wederzijdse belangen. Geen ruziemodel, maar een oplossingsmodel. (Weer) on speaking terms komen!
In mediation:
Mediation wordt, onder andere, toegepast:
In mediation:
- Helpt de mediator duidelijk maken waar het conflict naar de mening van betrokkenen nu echt over gaat
- Wordt de verstoorde communicatie hersteld
- Komen de belangen op tafel die ten grondslag liggen aan de standpunten van betrokkenen, de oorzaken van het conflict.
- Wordt gezocht naar een oplossing die voor allen acceptabel is.
Mediation wordt, onder andere, toegepast:
- In conflicten tussen de bestuurder en de ondernemingsraad
- Bij problemen die worden veroorzaakt door (nog) niet goed verlopende samenwerking binnen maatschappen en in organisaties na fusies en reorganisaties
- In het werkbaar maken van samenwerkingsrelaties
- In geval van arbeidsongeschiktheid (als gevolg van een arbeidsconflict)
- In geval van ongewenst gedrag
- Bij het beslechten van arbeidsconflicten
- Bij buurt- en burenruzies
- Bij conflicten binnen gezins- en familiesituaties
- Bij echtscheiding
De rol van de mediator
Bij conflicten kunnen emoties hoog oplopen. Met als gevolg dat met elkaar praten en naar elkaar luisteren vaak niet meer mogelijk is; het conflict lijkt onoplosbaar. Toch kan de impasse worden doorbroken door het inschakelen van een neutrale derde, de MfN register mediator. Deze is opgeleid bij een erkend trainingsinstituut en daardoor in staat om effectief met conflicten en emoties om te gaan.
De mediator helpt de vastgelopen communicatie herstellen en onderzoekt met betrokkenen waar de angel van het conflict zit. De inhoud van het conflict is aan betrokkenen, de mediator geeft daarover geen oordeel. De mediator fungeert als gespreksleider en doet dat door:
De MfN register mediator handelt volgens de Gedragsregels voor Mediators en het MfN mediation Reglement. Indien een van de deelnemers van mening is dat een MfN registermediator niet naar behoren handelt of heeft gehandeld kan dat gedrag worden getoetst middels een klacht- en tuchtrecht van toepassing.
De mediator helpt de vastgelopen communicatie herstellen en onderzoekt met betrokkenen waar de angel van het conflict zit. De inhoud van het conflict is aan betrokkenen, de mediator geeft daarover geen oordeel. De mediator fungeert als gespreksleider en doet dat door:
- De regie in het gesprek te voeren, waardoor in de eerste plaats voor ieder gelijkelijk ruimte bestaat om zijn of haar verhaal te doen. De mediator verheldert datgene wat tot dan toe onderbelicht is gebleven in de situatie.
- Betrokkenen – elk voor zich – inzicht in het eigen gedrag te laten krijgen en om inzicht in het gedrag van de ander te bevorderen.
- Inzichtelijk te maken op welke wijze betrokkenen die in een conflict verwikkeld zijn met elkaar communiceren.
- Helder te krijgen wat men graag opgelost wil zien en hoe voor alle betrokkenen een acceptabele oplossing er uit kan zien.
De MfN register mediator handelt volgens de Gedragsregels voor Mediators en het MfN mediation Reglement. Indien een van de deelnemers van mening is dat een MfN registermediator niet naar behoren handelt of heeft gehandeld kan dat gedrag worden getoetst middels een klacht- en tuchtrecht van toepassing.
het verloop van het mediation proces
Een mediationgesprek verloopt via een structuur, een vast patroon dat de mediator goed bewaakt. De mediaton begint met het ondertekenen van een mediationovereenkomst. (zie bij de uitgangspunten van mediation).
Een mediator hakt geen knopen door. De mediator begeleidt het proces waarin deelnemers samen het conflict tot een voor hen goede oplossing trachten te brengen. De mediator heeft vooraf vrijwel geen informatie over het conflict. Dit maakt dat hij zonder vooroordeel en voorkennis met de deelnemers aan het mediationproces in gesprek gaat en kan onderzoeken wat er werkelijk speelt. Mediators hebben allemaal hun eigen werkwijze, er zijn dus verschillen in benadering mogelijk. In grote lijnen echter gebeurt het volgende:
Mediator en deelnemers ontmoeten elkaar op hetzelfde moment voor een eerste gesprek. De mediator vraagt wie iedereen is en wie hij of zij eventueel vertegenwoordigt. Vervolgens wordt de overeenkomst tot mediation (zie hierboven) besproken en ondertekend. Dan krijgt elke deelnemer de gelegenheid om te vertellen wat er volgens hem aan de hand is en wat hij met mediation wil bereiken. Basisregels daarbij zijn dat deelnemers het verhaal vertellen zoals zij het zien en dat zij elkaar niet in de rede vallen. Het gaat erom dat ieders eigen verhaal zo goed mogelijk wordt verteld. Deze verhalen verschillen vaak omdat ieders invalshoek, perspectief en beleving kan verschillen. Soms wil de mediator met deelnemers afzonderlijk te praten. De mediator zal dan uitleggen waarom hij daarvoor kiest. In enkele situaties kan het zo zijn dat de mediator beurtelings meerdere gesprekken met deelnemers apart voert, maar meestal worden de gesprekken in aanwezigheid van beide deelnemers gevoerd.
Soms komt men al in een eerste gesprek tot een oplossing en soms komt men in het eerste gesprek tot de conclusie dat mediation niet de geschikte methode is om het probleem op te lossen. Meestal worden er drie gesprekken gevoerd, soms meer, afhankelijk van complexiteit van de problematiek.
Als duidelijk is waar het conflict precies om draait en als helder is geworden welke belangen er bij elk van de deelnemers spelen, begeleidt de mediator hen bij het zoeken naar een oplossing die voor allen aanvaardbaar is. De mediator stimuleert cliënten daarbij in het bedenken van zo veel mogelijk alternatieven.
Is die oplossing eenmaal gevonden, dan wordt schriftelijk vastgelegd hoe cliënten hun geschil zullen oplossen. Die afspraken worden vervolgens vervat een (vaststellings-)overeenkomst, die door cliënten wordt ondertekend. Deze overeenkomst is juridisch bindend, dus cliënten moeten zich daaraan houden.
Het komt ook voor dat er voor een deel van het probleem een oplossing wordt gevonden, maar voor een ander deel niet. De bereikte oplossing wordt dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het resterende deel van het probleem wordt dan op een andere manier opgelost.
Een mediator hakt geen knopen door. De mediator begeleidt het proces waarin deelnemers samen het conflict tot een voor hen goede oplossing trachten te brengen. De mediator heeft vooraf vrijwel geen informatie over het conflict. Dit maakt dat hij zonder vooroordeel en voorkennis met de deelnemers aan het mediationproces in gesprek gaat en kan onderzoeken wat er werkelijk speelt. Mediators hebben allemaal hun eigen werkwijze, er zijn dus verschillen in benadering mogelijk. In grote lijnen echter gebeurt het volgende:
Mediator en deelnemers ontmoeten elkaar op hetzelfde moment voor een eerste gesprek. De mediator vraagt wie iedereen is en wie hij of zij eventueel vertegenwoordigt. Vervolgens wordt de overeenkomst tot mediation (zie hierboven) besproken en ondertekend. Dan krijgt elke deelnemer de gelegenheid om te vertellen wat er volgens hem aan de hand is en wat hij met mediation wil bereiken. Basisregels daarbij zijn dat deelnemers het verhaal vertellen zoals zij het zien en dat zij elkaar niet in de rede vallen. Het gaat erom dat ieders eigen verhaal zo goed mogelijk wordt verteld. Deze verhalen verschillen vaak omdat ieders invalshoek, perspectief en beleving kan verschillen. Soms wil de mediator met deelnemers afzonderlijk te praten. De mediator zal dan uitleggen waarom hij daarvoor kiest. In enkele situaties kan het zo zijn dat de mediator beurtelings meerdere gesprekken met deelnemers apart voert, maar meestal worden de gesprekken in aanwezigheid van beide deelnemers gevoerd.
Soms komt men al in een eerste gesprek tot een oplossing en soms komt men in het eerste gesprek tot de conclusie dat mediation niet de geschikte methode is om het probleem op te lossen. Meestal worden er drie gesprekken gevoerd, soms meer, afhankelijk van complexiteit van de problematiek.
Als duidelijk is waar het conflict precies om draait en als helder is geworden welke belangen er bij elk van de deelnemers spelen, begeleidt de mediator hen bij het zoeken naar een oplossing die voor allen aanvaardbaar is. De mediator stimuleert cliënten daarbij in het bedenken van zo veel mogelijk alternatieven.
Is die oplossing eenmaal gevonden, dan wordt schriftelijk vastgelegd hoe cliënten hun geschil zullen oplossen. Die afspraken worden vervolgens vervat een (vaststellings-)overeenkomst, die door cliënten wordt ondertekend. Deze overeenkomst is juridisch bindend, dus cliënten moeten zich daaraan houden.
Het komt ook voor dat er voor een deel van het probleem een oplossing wordt gevonden, maar voor een ander deel niet. De bereikte oplossing wordt dan vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst. Het resterende deel van het probleem wordt dan op een andere manier opgelost.
De uitgangspunten van mediation
Om verkeerde verwachtingen te voorkomen is het belangrijk om bij de start van het mediation traject de uitgangspunten helder te krijgen. Daartoe sluiten betrokkenen, samen met de mediator, een mediationovereenkomst. Daarin worden de volgende spelregels afgesproken:
- Met het deelnemen aan een Mediation verklaren betrokkenen zich in te zullen spannen om het mediationproces goed en effectief te laten verlopen én dat zij de wil hebben om daardoor tot een oplossing van het geschil te komen.
- Mediation werkt op basis van vrijwilligheid en gelijkwaardigheid. Het staat elk van de deelnemers én de mediator vrij om de mediation op elk gewenst moment te beëindigen. Beëindiging gebeurt bij voorkeur aan de mediationtafel opdat afgesproken kan worden hoe men verder gaat en wat er gebeurt met hetgeen tijdens de mediation is besproken.
- Deelnemers spreken af dat zij gedurende de loop van de mediation afzien van acties die het proces nadelig kunnen beïnvloeden. Dus: opschorten van lopende juridische procedures, stoppen met elkaar bestoken met brieven, e-mails, dagvaardingen et cetera.
- De mediator verklaart dat hij neutraal en onpartijdig zal zijn en dat hij geen enkel belang heeft bij de oplossing die cliënten voor hun conflict zullen vinden. Indien een cliënt twijfelt aan de neutraliteit van de mediator, dan moet hij dat meteen bespreekbaar maken.
- De taak van de mediator is begeleiding van het communicatie- en onderhandelingsproces tussen cliënten. Deze laatste zijn zélf verantwoordelijk voor de inhoud van de gevonden oplossing.
- Er geldt tussen cliënten en de mediator absolute vertrouwelijkheid over hetgeen in het kader van de mediation naar voren komt.
- De mediator werkt op basis van een uurtarief. Deelnemers maken een afspraak over de verdeling van de kosten van de mediation.
- De door mediation bereikte oplossing van het geschil wordt schriftelijk vastgelegd in een overeenkomst.
wat kost mediation
De kosten van mediation zijn afhankelijk van het honorarium van de mediator en de door de deelnemers zelf gemaakte kosten.
De tijdsduur waarbinnen met behulp van mediation een conflict kan worden opgelost is sterk afhankelijk van de aard van het conflict en van de daarbij betrokken emoties én van de manier waarop betrokkenen zich opstellen. Als vuistregel geldt dat de gemiddelde mediation ongeveer tien uur (verdeeld over vier of vijf sessies) in beslag neemt.
Het uurtarief dat door mediators in rekening wordt gebracht verschilt erg. Doorgaans moet men rekening houden met een uurtarief tussen de € 100,– en € 200,– (exclusief BTW). Iedere mediator bepaalt zelf of hij reistijd (geheel of gedeeltelijk) en rekening brengt. Als er bij de mediation derden moeten worden ingeschakeld (advocaten, fiscalisten, makelaars, accountants of andere deskundigen), moeten de daaraan verbonden kosten door de partijen worden betaald.
Het honorarium van de mediator is niet afhankelijk van het resultaat. Meestal betalen beide partijen elk de helft van het overeengekomen uurtarief, maar het staat hen vrij om hierover andere afspraken te maken. In conflicten tussen werkgever en werknemer komt het voor dat de werkgever de kosten betaalt. In een dergelijk geval moet echter duidelijk zijn dat deze situatie de neutraliteit van de mediator op geen enkele wijze beïnvloedt. Dat wordt ook zo vastgelegd in de mediationovereenkomst.
De tijdsduur waarbinnen met behulp van mediation een conflict kan worden opgelost is sterk afhankelijk van de aard van het conflict en van de daarbij betrokken emoties én van de manier waarop betrokkenen zich opstellen. Als vuistregel geldt dat de gemiddelde mediation ongeveer tien uur (verdeeld over vier of vijf sessies) in beslag neemt.
Het uurtarief dat door mediators in rekening wordt gebracht verschilt erg. Doorgaans moet men rekening houden met een uurtarief tussen de € 100,– en € 200,– (exclusief BTW). Iedere mediator bepaalt zelf of hij reistijd (geheel of gedeeltelijk) en rekening brengt. Als er bij de mediation derden moeten worden ingeschakeld (advocaten, fiscalisten, makelaars, accountants of andere deskundigen), moeten de daaraan verbonden kosten door de partijen worden betaald.
Het honorarium van de mediator is niet afhankelijk van het resultaat. Meestal betalen beide partijen elk de helft van het overeengekomen uurtarief, maar het staat hen vrij om hierover andere afspraken te maken. In conflicten tussen werkgever en werknemer komt het voor dat de werkgever de kosten betaalt. In een dergelijk geval moet echter duidelijk zijn dat deze situatie de neutraliteit van de mediator op geen enkele wijze beïnvloedt. Dat wordt ook zo vastgelegd in de mediationovereenkomst.
wanneer mediation niet tot een oplossing leidt
Wanneer deelnemers in een mediation onverhoopt niet tot een oplossing komen dan rondt de mediator de mediation af en bespreekt met betrokkenen hoe zij verder zullen gaan. De vertrouwelijkheid die in de mediationovereenkomst is overeengekomen blijft in stand, ook na afloop van de mediation. Indien betrokkenen besluiten om hun geschil in rechte uit te vechten, dan kan op alles wat tijdens de mediation is gezegd en eventueel is toegegeven geen beroep meer worden gedaan. Rechters en advocaten kennen de afspraken uit de mediationovereenkomst en zullen de vertrouwelijkheid respecteren. Wanneer gedurende het mediationtraject tussentijds afspraken zijn gemaakt, bijvoorbeeld over re-integratie bij een arbeidsconflict, dan gelden die afspraken alleen nog wanneer deze als zodanig schriftelijk zijn vastgelegd en ondertekend. Soms is het inzicht ontstaan dat er geen win-win oplosing mogelijk is en besluiten betrokkenen om het er verder bij te laten, ook dat kan het einde van een mediation zijn. Soms komt het voor dat voor een deel van het probleem een oplossing wordt gevonden en dat een ander deel op een andere manier zal worden opgelost. Ook kan het inzicht zijn ontstaan dat er geen win-win oplosing mogelijk is en besluiten betrokkenen om het er verder bij te laten.
10 vooroordelen over mediation
Als mensen al weten dat mediation een prima optie is bij echtscheidingen of bijvoorbeeld arbeidsconflicten, echter er is ook veel onbekendheid. Hier 10 vooroordelen (en de nuance) waarom voor mensen mediation niet "de eerste keus" is, geschreven door Job van Luyken.
- Mediation is duur. Het uurtarief van een mediator ligt gemiddeld ergens rond de €180 met uitschieters naar boven en naar beneden. Grofweg in dezelfde range als een advocaat. Daar staat tegenover dat je vaak maar één mediator nodig hebt (in plaats van één advocaat per partij). Een gemiddelde rechtszaak kost al gauw duizenden euro's, terwijl een gemiddelde mediation zaak met een 5-10 uur al bijna is gedaan. Daarnaast is een oplossing via een mediation vaak duurzamer zodat er geen nieuwe of aanvullende (rechts-)zaken nodig zijn.
- Mediation kost teveel tijd. Een arbeidsconflict of echtscheiding bij de rechter is regelmatig een langdurig proces, omvat vele gesprekken met betrokkenen en hun advocaten, zeker in het geval van echtscheiding waarbij kinderen zijn betrokken. Een goede mediator zal in relatief korte tijd de meest cruciale belangen van partijen op tafel hebben, zal er naar streven dat daar tussen partijen overeenstemming over is en er concrete afspraken over gemaakt worden. Advocaten en specialisten hoeven dan nog slechts de afspraken te vertalen in juridische bewoordingen. Natuurlijk zijn er gevallen denkbaar van complexe zaken en/of halsstarrige partijen die maken dat een mediation ook een langdurig traject kan zijn.
- Je kunt niet zonder advocaten. De ervaring leert dat het gros van de advocaten weinig op heeft met de emoties van een conflict. Ze laten dat graag terzijde of aan specialist over zodat zij zich kunnen focussen op de puur juridisch inhoudelijke kant van de zaak. In tegenstelling tot wat je vaak bij mediators kunt beluisteren ben ik juist wel van mening dat advocaten en mediators elkaar uitstekend kunnen aanvullen. Zeker bij ingewikkelde (echtscheidings-) zaken is het te overwegen om er bij de mediation een advocaat bij te hebben die op de achtergrond mee kijkt. En die in juridisch opzicht de vinger aan de pols houdt waardoor snel schakelen mogelijk is. Dit maakt het proces weliswaar iets duurder dan een doorsnee mediation, maar zeker daar waar partijen in relatief goede verstandhouding tot elkaar staan is het erg nuttig voor de snelheid en de verdere juridische afhandeling om een advocaat aan te haken. En als de samenwerking tussen mediator en advocaat goed is dan zal dat nog beter ten goede komen aan de oplossing die partijen wensen.
- Mensen hebben moeite het te begrijpen. In een rechtszaak gaat het vooral over de feiten, het verleden. Wie deed wat wanneer en wie is waarom de schuldige of niet. En vervolgens wordt er een oordeel geveld over een kwestie waarmee feitelijk een streep wordt gezet onder het verleden en zal er sprake zijn van een winnaar en een verliezer, of twee verliezers. Mediation kijkt vooral naar de toekomst. Want hoewel het verleden kan niet ongedaan worden gemaakt, de toekomst kan nog wel vorm worden gegeven. Mediation kan daardoor eigenlijk op ieder moment worden ingezet: in plaats van, voorafgaand, tijdens of na een rechtszaak. Rechters verwijzen ook steeds vaker tussentijds naar mediation. Na een rechterlijke uitspraak kan het met name zinvol zijn om mediation in te zetten voor "de losse eindjes" en een nieuwe start van een conflictarme toekomst. Omdat in ieder conflict emoties een rol spelen zal een rechtszaak het risico dat de kloof tussen partijen breder en dieper wordt groter maken. Er is in de rechtszaal nou eenmaal meer aandacht voor feiten dan voor emoties. Mediation is tenslotte een veel informeler proces en wordt er meer ruimte geboden aan partijen om met elkaar tot creatieve oplossingen te komen.
- De zwakke partij wordt sterker, de sterke zwakker. Als partijen bereid zijn om te onderhandelen en de zaken te settlen dan zal de mediator alle skills inzetten om te zorgen dat door partijen de voor hen beste oplossing wordt gevonden. Soms helpt het dat een "sterke" partij het perspectief ziet van de "zwakke" en vice versa. Dat komt het begrip, de snelheid en een bevredigende uitkomst van het proces juist ten goede. En zwak en sterk zijn relatieve begrippen. Ik noem als voorbeeld een arbeidsconflict waarbij een voor een bedrijf cruciale medewerker zich ziek had gemeld waardoor hele processen kwamen stil te liggen. Wie is dan de sterke/zwakke partij?
- Mediation kan dingen vaag of verborgen laten. Ja het is natuurlijk geweldig lastig om open en eerlijk te zijn als jij niet de oorzaak denkt te zijn van het conflict of de scheiding. En dat je dan ook nog eens niet alleen jou belang op alle manieren moet proberen toe te lichten en te verdedigen maar je nota bene ook moet inleven in de argumenten van de ander. Mediation vereist inderdaad een actieve participatie en begrip voor de ander om tot een goede oplossing te komen. Als dat voor, tijdens of na de mediation te veel gevraagd is staat de gang naar de rechter altijd open. Daar kan je iets meer "achterover leunen" en alle argumenten die jou positie steunen op alle mogelijke wijzen naar voren brengen. En moet je hopen dat de rechter de juiste vragen stelt, afwegingen maakt en een oordeel velt in jouw voordeel.
- Je moet dingen accepteren die niet direct helemaal goed voelen. Dat zou zo maar eens kunnen. De vraag is of je ooit tot een oplossing kunt komen die voor beide partijen 100% ok voelt. Mediation gaat vooral over het boven water krijgen van de verschillende belangen en om daar via onderhandelingen de voor beide partijen meest acceptabele oplossing voor te vinden.
- Mijn conflict is niet geschikt voor mediation. Of mediation past is minder afhankelijk van de inhoud van de kwestie of de mate van escalatie en des te meer van de bereidheid en bekwaamheid van partijen om open te staan voor een oplossing die de belangen van beide partijen dient. Natuurlijk kan het zo zijn dat een conflict dusdanig is geëscaleerd dat die bereidheid of bekwaamheid (denk bij dat laatste bijvoorbeeld aan extreem heftige emoties die een goede oordeelsvorming in de weg kunnen staan) er niet is. Dan kan een rechter maar beter een oordeel vellen.
- De informatie die tijdens de mediation aan het licht komt kan later tegen me worden gebruikt. Vertrouwelijkheid is misschien wel het belangrijkst aspect in een mediation. En daarom is geheimhouding een essentieel onderdeel in het intakegesprek: wat mag wel en wat niet. Geheimhouding in mediation is niet wettelijk geregeld en vandaar dat het wordt opgenomen in de mediationovereenkomst. Daar wordt ook geregeld dat bijvoorbeeld geheimhoudingsplicht geldt voor anderen dan partijen zelf die betrokken zijn bij de mediation, zoals advocaten, andere deskundigen, familie, achterban etc.. Als tijdens de mediation nieuwe informatie boven tafel komt, is deze vertrouwelijk en mag deze later niet worden gebruikt zonder toestemming van de andere partij. De geheimhoudingsplicht is bedoelt om het vrijuit kunnen spreken van partijen tijdens de mediation te faciliteren, zonder dat partijen het risico lopen dat de informatie die tijdens de mediation aan het licht komt, wellicht voor een ander doel wordt gebruikt. Dus mits goed overeengekomen mag de informatie die is verkregen tijdens de mediation niet met anderen dan de deelnemers aan de mediation worden gedeeld en dus ook niet in een eventuele gerechtelijke procedure.
- Bij echtscheidingen zorgen advocaten en de rechter voor de beste oplossing. Het argument van mijn gesprekspartner. Bij mediation komen partijen komen dichter bij elkaar en zoeken gezamenlijk naar een oplossing. Helemaal wanneer er kinderen in het spel zijn, zul je samen afspraken moeten maken omdat je vanuit je gezamenlijke verantwoordelijkheid met elkaar in de toekomst te maken hebt en verder moet. Bij een gerechtelijke procedure sta je recht tegenover elkaar en als beide partijen een advocaat hebben ingehuurd kan er zelfs een hevige loopgravenoorlog uitbreken. Beide advocaten de belangen van de client natuurlijk zo goed mogelijk zullen proberen te behartigen en terecht. Of daar beide partijen mee zijn gediend is de vraag.
Voorbeelden
Verzoening
Tijdens een mediation spraken de deelnemers over verzoening.
Omdat verzoening een enigszins diffuus begrip is; het is meer dan elkaar vergeven en afspraken maken over de toekomst heb ik geprobeerd onderstaand het begrip enigszins aan te scherpen. Daarbij ga ik uit van verzoening in de zin van: het zich verzoenen met de ander, de vrede herstellen, en niet van verzoening in de zin van: je schuld boeten. Verzoenen veronderstelt het wegnemen van datgene, wat de goede verstandhouding tussen twee partijen verstoorde. Naar aanleiding van het boek van Herman Wiersinga
Verzoening als verandering;het veranderen van de relatie tussen personen
kom ik tot een volgende nadere definiëring
Wiersinga onderscheidt vijf kenmerken die voor verzoening karakteristiek zijn:
De ondernemingsraad en de bestuurder
De ondernemingsraad had het vertrouwen in de bestuurder opgezegd en tevens het overleg met hem opgeschort.
Beide partijen wilden het overleg wel weer opstarten, maar ja het vertrouwen was opgezegd en hoe doe je dat dan? De ambtelijk secretaris van de OR stelde de OR voor het te proberen via mediation en na gepolst te hebben of de bestuurder daar ook voor zou voelen werd ik benaderd.
Van te voren vraag ik altijd een korte omschrijving van het geschil.
De OR gaf aan zich niet serieus genomen te voelen, afspraken werden niet na gekomen, toezeggingen werden geen gestand gedaan kortom de bestuurder was niet op zijn woord te vertrouwen.
De bestuurder was zich van geen kwaad bewust en wist dan ook niet hoe je het geschil zou kunnen formuleren. Naar zijn oordeel had hij helemaal geen geschil. De OR worstelde wellicht met zijn eigen positie!
Na het teken van de overeenkomst heb ik alle negen aanwezigen inclusief de ambtelijk secretaris gevraagd wat er naar het eigen oordeel aan de hand was.
Vervolgens heb ik ze gevraagd aan te geven wat de gemeenschappelijke belangen en behoeften waren en hoe zij persoonlijk in dit conflict stonden. Toen kwam de aap uit de mouw. De bestuurder toonde zich diep gegriefd over het feit dat de Ondernemingsraad hem onbetrouwbaar had genoemd. Zakelijke verschillen van mening; daar kwamen zij wel uit, maar hem onbetrouwbaar te noemen dat ging echt te ver.
De leden van de OR gaven vervolgens aan dat de woordkeuze in deze inderdaad ongelukkig was. Zo hadden zij het niet bedoeld. Zij wilden slechts aangeven dat de bestuurder wel allerlei dingen toezegde doch dat zij vervolgens bij de nakoming moesten constateren dat de naaste medewerkers van de bestuurder zich niets gelegen lieten liggen aan de toezeggingen van de bestuurder.Zij waren bereid het woord “ onbetrouwbaar “ in te trekken.
De bestuurder accepteerde deze verklaring en toonde zich zichtbaar opgelucht.Toen de lucht eenmaal geklaard was konden er goede afspraken worden gemaakt over de vraag hoe men (inclusief de naaste medewerkers van de bestuurder) toekomstgericht beter men met elkaar kon omgaan. Nadat een gezamenlijke verklaring was opgesteld voor het gehele personeel konden partijen dan ook tevreden de vaststellingsovereenkomst tekenen.
Drie maanden later hielden wij een evaluatie. Deze kon kort duren, alles liep nu de bestuurder zijn naaste medewerkers ernstig had toegesproken op rolletjes.
Het ongelukkige echtpaar
Daar zaten zij dan. Diverse pogingen hadden zij al ondernomen om hun huwelijk te redden. Gezamenlijk relatietherapie, persoonlijke therapieën ,niets had geholpen;was dit het einde? Op aanraden van een vriend wilden zij nog een laatste poging wagen en zo kwamen zij bij ons terecht. Samen met mijn partner ( psychologe/family mediator) is het een kunst enerzijds niet het gelukkige echtpaar uit te hangen, anderzijds zo optimaal mogelijk gebruik te maken van elkaars kwaliteiten.
Wat tijdens de mediation opvalt is met name het non-verbale gedrag van beiden richting mediators.
De man spiegelt zich volledig met mij terwijl de dames dat eveneens doen. Blijkbaar is onze samenstelling zo slecht nog niet en is er in ieder geval bij beiden vertrouwen in tenminste één van de mediators.
Na gevraagd te hebben wat hen beiden bij ons als mediators bracht kregen wij de hele geschiedenis van de afgelopen jaren te horen. Kortom er was veel leed.
Het is altijd wonderlijk te zien dat hoe gespannen partijen ook zijn dat de vragen:
‘Hoe hebben jullie elkaar leren kennen?‘ en ‘Wat zagen jullie toen in elkaar?‘
tenminste leidt tot verzachting van de verbale en non-verbale stemming. Er verschijnt een glimlach op het gezicht. Ach ja, toen……….
Als er vervolgens begrip ontstaat voor elkaars gevoelens en handelen in de afgelopen periode en beiden uitspreken het met elkaar alsnog te willen proberen is de vraag: ‘hoe dan?’ Wel makkelijk gesteld doch nog niet zo makkelijk beantwoord.
Toch komen zij er gezamenlijk uit. Beiden tekenen hiertoe de afspraken zoals die naar elkaar toe zijn gemaakt. Een vaststellingsovereenkomst kan ook in deze situaties een uiterts belangrijke rituele waarde hebben.
Wij zijn samen begonnen met een contract. En na afloop! Toen konden de mediators elkaar meer dan een hand geven!
De directeur en de chef
De vakbond had het conflict tussen de directeur en de chef zien aankomen. Hier moest toch uit te komen zijn! In plaats van de juridische strijdbijl op te graven werd voorgesteld via mediation te bezien of partijen uit de patstelling ( de chef zat al een half jaar ‘ziek’ thuis te wezen) zouden kunnen komen. Beide partijen wilden daar wel aan en zo werd ik benaderd.
Na een half jaar thuis zitten en feitelijk geen contact hebben met de organisatie zijn er enkele belangrijke aspecten.
De chef zit enerzijds met allerlei gevoelens, die hij voor het eerst kan uiten; de directeur is al een half jaar verder en heeft eigenlijk al afscheid genomen van de chef. De chef wil zijn plek terug en gewoon weer de draad oppakken hij zal zijn medewerkers wel eens de waarheid zeggen door middel van een “ goed ” gesprek en dan lopen de zaken wel weer gesmeerd), de bestuurder heeft juist rust in de tent en wil op een nette manier van zijn chef af.
Het heeft een tijd geduurd, voordat de chef in de gaten kreeg dat een terugkeer op zijn plek feitelijk niet meer aan de orde was. De gevoelens van de medewerkers speelden daarbij een doorslaggevende rol. Hoe nu verder?
De chef haalde de vertegenwoordiger van de vakbond erbij en de bestuurder dus de huisjurist en zo ontstond er een “nieuwe “ situatie. Uiteindelijk begrepen beide partijen én met name de adviseurs dat een “geregelde” afspraak om uit elkaar te gaan voor beide partijen het beste was. Het kostte evenwel nog 2 zittingen en verschillende apartjes met elk van de partijen (caucus) voordat partijen er vervolgens uit waren. Reden was, dat als het gaat om de hoogte van de schadevergoeding beide partijen het moeilijk vinden tot elkaar te komen. Het in een caucus verkennen of er sprake is van een ZOPA ( Zone of Potential Agreement ofwel een gebied waarbinnen overeenstemmining ) valt te bereiken kan alsdan een handig hulpmiddel zijn. Beide partijen gaven in de caucus aan wat hun ZOPA was, waarna ik kon constateren dat de beide Zopa’s een overlapping vertoonde. Toen ze dat tijdens de gemeenschappelijke zitting vernamen kwamen zij er al snel uit en konden de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Tijdens een mediation spraken de deelnemers over verzoening.
Omdat verzoening een enigszins diffuus begrip is; het is meer dan elkaar vergeven en afspraken maken over de toekomst heb ik geprobeerd onderstaand het begrip enigszins aan te scherpen. Daarbij ga ik uit van verzoening in de zin van: het zich verzoenen met de ander, de vrede herstellen, en niet van verzoening in de zin van: je schuld boeten. Verzoenen veronderstelt het wegnemen van datgene, wat de goede verstandhouding tussen twee partijen verstoorde. Naar aanleiding van het boek van Herman Wiersinga
Verzoening als verandering;het veranderen van de relatie tussen personen
kom ik tot een volgende nadere definiëring
Wiersinga onderscheidt vijf kenmerken die voor verzoening karakteristiek zijn:
- aandacht voor de ander
De aandacht voor de ander houdt ook in dat de ander niet miskend wordt in zijn verantwoordelijkheid. Verantwoordelijkheid om zelf aan relatieherstel te werken. - geen versluieren van de schuld
Met “geen versluieren van schuld” wordt bedoeld dat “alles begrijpen” niet hetzelfde is als “alles vergeven”. De mens houdt zijn eigen verantwoordelijkheid. Versluier je wel dan blijft het verleden een rol spelen en kan niet worden afgesloten. Het herkennen van de schuld leidt alsdan tot het erkennen van de schuld. - geloven in verandering
Je moet de overtuiging hebben dat een nieuw begin mogelijk is. Geloven dat een tastbare en concrete omkeer mogelijk is. Geloven in de verandering van mensen vraagt om een “voorschot”aan vertrouwen persoonlijk en publiekelijk geuit. - reageren op een ander niveau
Het gaat niet alleen om het stilstaan bij het verleden maar vooral om een begaanbare toekomst. Om een niet -versluieren maar het erkennen van de schuld van de ander en van de gezamenlijk schuld en om het leggen van een begaanbare weg naar een voor ieder en allen “menselijker “ toekomst. - verzoenen als daadwerkelijk veranderen
Het gaat om het tot hun recht laten komen van mensen in hun relaties. Dat veronderstelt de wil om een daadwerkelijke verandering tot stand te brengen. Als een stap naar die aarde, waarop gerechtigheid woont in bijbelse zin – als ruimte en goedheid voor ieder.
De ondernemingsraad en de bestuurder
De ondernemingsraad had het vertrouwen in de bestuurder opgezegd en tevens het overleg met hem opgeschort.
Beide partijen wilden het overleg wel weer opstarten, maar ja het vertrouwen was opgezegd en hoe doe je dat dan? De ambtelijk secretaris van de OR stelde de OR voor het te proberen via mediation en na gepolst te hebben of de bestuurder daar ook voor zou voelen werd ik benaderd.
Van te voren vraag ik altijd een korte omschrijving van het geschil.
De OR gaf aan zich niet serieus genomen te voelen, afspraken werden niet na gekomen, toezeggingen werden geen gestand gedaan kortom de bestuurder was niet op zijn woord te vertrouwen.
De bestuurder was zich van geen kwaad bewust en wist dan ook niet hoe je het geschil zou kunnen formuleren. Naar zijn oordeel had hij helemaal geen geschil. De OR worstelde wellicht met zijn eigen positie!
Na het teken van de overeenkomst heb ik alle negen aanwezigen inclusief de ambtelijk secretaris gevraagd wat er naar het eigen oordeel aan de hand was.
Vervolgens heb ik ze gevraagd aan te geven wat de gemeenschappelijke belangen en behoeften waren en hoe zij persoonlijk in dit conflict stonden. Toen kwam de aap uit de mouw. De bestuurder toonde zich diep gegriefd over het feit dat de Ondernemingsraad hem onbetrouwbaar had genoemd. Zakelijke verschillen van mening; daar kwamen zij wel uit, maar hem onbetrouwbaar te noemen dat ging echt te ver.
De leden van de OR gaven vervolgens aan dat de woordkeuze in deze inderdaad ongelukkig was. Zo hadden zij het niet bedoeld. Zij wilden slechts aangeven dat de bestuurder wel allerlei dingen toezegde doch dat zij vervolgens bij de nakoming moesten constateren dat de naaste medewerkers van de bestuurder zich niets gelegen lieten liggen aan de toezeggingen van de bestuurder.Zij waren bereid het woord “ onbetrouwbaar “ in te trekken.
De bestuurder accepteerde deze verklaring en toonde zich zichtbaar opgelucht.Toen de lucht eenmaal geklaard was konden er goede afspraken worden gemaakt over de vraag hoe men (inclusief de naaste medewerkers van de bestuurder) toekomstgericht beter men met elkaar kon omgaan. Nadat een gezamenlijke verklaring was opgesteld voor het gehele personeel konden partijen dan ook tevreden de vaststellingsovereenkomst tekenen.
Drie maanden later hielden wij een evaluatie. Deze kon kort duren, alles liep nu de bestuurder zijn naaste medewerkers ernstig had toegesproken op rolletjes.
Het ongelukkige echtpaar
Daar zaten zij dan. Diverse pogingen hadden zij al ondernomen om hun huwelijk te redden. Gezamenlijk relatietherapie, persoonlijke therapieën ,niets had geholpen;was dit het einde? Op aanraden van een vriend wilden zij nog een laatste poging wagen en zo kwamen zij bij ons terecht. Samen met mijn partner ( psychologe/family mediator) is het een kunst enerzijds niet het gelukkige echtpaar uit te hangen, anderzijds zo optimaal mogelijk gebruik te maken van elkaars kwaliteiten.
Wat tijdens de mediation opvalt is met name het non-verbale gedrag van beiden richting mediators.
De man spiegelt zich volledig met mij terwijl de dames dat eveneens doen. Blijkbaar is onze samenstelling zo slecht nog niet en is er in ieder geval bij beiden vertrouwen in tenminste één van de mediators.
Na gevraagd te hebben wat hen beiden bij ons als mediators bracht kregen wij de hele geschiedenis van de afgelopen jaren te horen. Kortom er was veel leed.
Het is altijd wonderlijk te zien dat hoe gespannen partijen ook zijn dat de vragen:
‘Hoe hebben jullie elkaar leren kennen?‘ en ‘Wat zagen jullie toen in elkaar?‘
tenminste leidt tot verzachting van de verbale en non-verbale stemming. Er verschijnt een glimlach op het gezicht. Ach ja, toen……….
Als er vervolgens begrip ontstaat voor elkaars gevoelens en handelen in de afgelopen periode en beiden uitspreken het met elkaar alsnog te willen proberen is de vraag: ‘hoe dan?’ Wel makkelijk gesteld doch nog niet zo makkelijk beantwoord.
Toch komen zij er gezamenlijk uit. Beiden tekenen hiertoe de afspraken zoals die naar elkaar toe zijn gemaakt. Een vaststellingsovereenkomst kan ook in deze situaties een uiterts belangrijke rituele waarde hebben.
Wij zijn samen begonnen met een contract. En na afloop! Toen konden de mediators elkaar meer dan een hand geven!
De directeur en de chef
De vakbond had het conflict tussen de directeur en de chef zien aankomen. Hier moest toch uit te komen zijn! In plaats van de juridische strijdbijl op te graven werd voorgesteld via mediation te bezien of partijen uit de patstelling ( de chef zat al een half jaar ‘ziek’ thuis te wezen) zouden kunnen komen. Beide partijen wilden daar wel aan en zo werd ik benaderd.
Na een half jaar thuis zitten en feitelijk geen contact hebben met de organisatie zijn er enkele belangrijke aspecten.
De chef zit enerzijds met allerlei gevoelens, die hij voor het eerst kan uiten; de directeur is al een half jaar verder en heeft eigenlijk al afscheid genomen van de chef. De chef wil zijn plek terug en gewoon weer de draad oppakken hij zal zijn medewerkers wel eens de waarheid zeggen door middel van een “ goed ” gesprek en dan lopen de zaken wel weer gesmeerd), de bestuurder heeft juist rust in de tent en wil op een nette manier van zijn chef af.
Het heeft een tijd geduurd, voordat de chef in de gaten kreeg dat een terugkeer op zijn plek feitelijk niet meer aan de orde was. De gevoelens van de medewerkers speelden daarbij een doorslaggevende rol. Hoe nu verder?
De chef haalde de vertegenwoordiger van de vakbond erbij en de bestuurder dus de huisjurist en zo ontstond er een “nieuwe “ situatie. Uiteindelijk begrepen beide partijen én met name de adviseurs dat een “geregelde” afspraak om uit elkaar te gaan voor beide partijen het beste was. Het kostte evenwel nog 2 zittingen en verschillende apartjes met elk van de partijen (caucus) voordat partijen er vervolgens uit waren. Reden was, dat als het gaat om de hoogte van de schadevergoeding beide partijen het moeilijk vinden tot elkaar te komen. Het in een caucus verkennen of er sprake is van een ZOPA ( Zone of Potential Agreement ofwel een gebied waarbinnen overeenstemmining ) valt te bereiken kan alsdan een handig hulpmiddel zijn. Beide partijen gaven in de caucus aan wat hun ZOPA was, waarna ik kon constateren dat de beide Zopa’s een overlapping vertoonde. Toen ze dat tijdens de gemeenschappelijke zitting vernamen kwamen zij er al snel uit en konden de afspraken worden vastgelegd in een vaststellingsovereenkomst.
Contactinformatie
|
secretariaat@mediation.nl |
033 - 422 82 85
|
Koningin Wilhelminalaan 21
3818 HN Amersfoort |